auto bara

5 motive pentru care persoana de la resurse umane esuează în recrutare

Resurse umane

Resurse umane

Antal International a realizat de curand un sondaj de opinie cautand minim 5 motive pentru care recruiterii esueaza uneori in procesele de recrutare. Dintre toate cele 27 de birouri Antal din jurul lumii, s-au putut colecta 18 raspunsuri continand motivele cele mai des invocate pentru care recruiterii esueaza, din perspectiva lor, cat si din pespectiva clientilor lor.

Iata clasamentul celor mai importante surse de esec pentru recruiteri, din perspectiva lor:

– pe primul loc se afla acel proces de recrutare care dureaza prea mult, din diferite motive. Conform sloganului nostru “TIME KILLS ALL DEALS”, care se aplica atat de bine in recrutare,  59% au indicat acest motiv ca numarul 1 cauzator de esec!

– pe planul imediat urmator, 41% au subliniat slaba definire a cerintelor si a profilului cautat, de catre client;

– in mod egal cu cel de mai sus, urmeaza asteptarile nerealiste (de pilda oferta salariala vis-a-vis de cerinte, sau cerintele legate de experienta si certificari etc vis-à-vis de potentialul pietei in acel domeniu si in acel moment etc): 41% dintre cei intrebati au indicat asadar si acest motiv;

– 33% au invocat si inabilitatea recruiter-ului de a intelege si de a analiza pe deplin cerintele clientului, precum si de a le influenta printr-o consiliere corecta acolo unde ar fi cazul;

-33% au vorbit despre o slaba comunicare cu reprezentantii clientului care se ocupa de acel proiect de recrutare, fapt ce a condus adeseori la esec;

– 33% atrag atentia despre schimbarile ivite pe parcurul proiectului (strategia, cerintele rolului, anularile misiunii, supendari, inghetari de buget, lipsa unui buget alocat pozitie, de fapt).

Ar mai fi desigur si altele, care merita macar mentionate succint, desi nu sunt atat de des intampinate precum cele de mai sus, si anume:

De exemplu insistenta clientilor de a utiliza un mod de abordare unitar asupra tuturor recrutarilor poate veni ca un impediment major in gasirea oamenilor celor mai potriviti lor, sau

Afectarea relatiei dinre recruiter si client printr-un conflict, care de fapt se intampla adeseori, prin pasarea responsabilitatii integral pe cine a recomandat candidatul, nu si pe cine l-a ales, totusi, intr-un finalSchimbarile foarte dese si de multe ori neasteptate in atitudinea candidatilor; criza de talente este acuta in multe domenii, fapt ce face ca recrutarea sa devina tot mai mult un “fine art” Neputinta clientului de a intelege ca ei trebuie sa isi vanda totodata oportunitatea catre candidat, ceea ce noi denumim

“One Dimensional interviewing” (sau perspectiva unilaterala) Procesul mult prea complex de interviu si evaluare (ceea ce adesea conduce la un proces prea lung) dar clientii insista uneori si la 5 runde de interviuri si/sau testari, in urma carora candidatii isi pierd interesul!

Si multe altele.

Exista desigur si opinia angajatorilor cu privire la motivele pentru care recrutarile lor esueaza, dintre care cele mai importante, in opinia lor ar fi:

 1. Nu se cauta mai intai “in-house” (în firmă)

Aceasta eroare e foarte comuna atunci cand angajatorul nu afiseaza pozitia libera mai intai in cadrul companiei sale. Cei mai potriviti angajati de multe ori sunt deja existenti in companie.

Astfel de multe ori se intampla sa caute in exterior cu recruiteri care muncesc, identifica oameni buni, dar in final se ajunge uneori la concluzia ca cineva din interior este cel putin la fel de bun si atunci procesul de recrutare este suspendat unilateral. In acest caz relatia cu recruiter-ul se perturba adeseori, intrucat el a consumat resursele sale in mod inutil si fara a fi totusi vinovat de o prestatie slaba.

2. Neputinta de a explica procesul de interviu

Unele interviuri pot avea multe trasaturi aditionale cum ar multiple interviuri si teste subsecvente si teste practice.  Toti candidatii ar trebui informati in mod complet despre intregul proces de interviu si cat de lung va fi pana cand o decizie sau un feedback se va putea acorda, iar termenii trebuie sa fie respectati

3. Raspunsul asteptat e singurul

Acest mod este foarte comun intervievatorilor moderni. Ei se asteapta sa recruteze un angajat care a facut exact acelasi job in exact acelasi tip de loc ca si al sau. Aceasta subestimeaza potentialul, inovatia si creativitatea insa. Pot fi sute de candidati care sunt perfecti pentru acel tip de job insa nu satisfac criteriile mai sus amintite. Iata unul dintre principalele motive pentru care companiile bat apoi pasul pe loc.

 4. Utilizarea aceleiasi surse mereu si mereu

Angajatorii au tendinta sa fie destul de previzibili in procesul lor de recrutare. Daca o sursa utilizata o data a dat rezultat, acestia tind sa foloseasca aceeasi modalitate si pe viitor. Acest lucru limiteaza potentialul de cautare. Pentru rezultate mai bune, angajatorii pot utiliza si un recruiter profesionist sau alte metode.

5. A cauta Super-Eroul

Cele mai multe anunturi de job includ cerinte pentru un anumit tip de experienta si diferite calitati cerute. Cand sunt specificate prea multe criterii, candidatii buni pot renunta din start sa aplice la acel rol.  Nu numai ca se limiteaza astfel aplicantii dar este si improbabil sa poata cineva adeseori sa corespunda la toate cerintele. Este recomandabil sa se solicite candidati echilibrati, ci nu acei super-eroi care pot face totul.

6. Nu se ofera informatii exacte despre job

Unele companii afiseaza cerinte vagi, care rezulta in prea multe aplicatii la respectivul job si care deci vor produce cosmarul deciderii unei liste scurte.  Cel mai important, fara o descriere potrivita, aplicantii vor fi de fapt nepotriviti cu respectivul job. Trebuie detaliate acele lucruri care se doresc cel mai mult, si aceasta intr-un mod cat mai explicit. 

7. Ne-alocarea unui orizont de timp fix procesului de recrutare

Este important sa recunoastem ca recrutarea ia timp si ca a recruta candidati buni utilizand un process corect si echilibrat nu se poate face in cateva ore. In medie un proces pentru o pozitie de tip incepator intr-o companie de marime medie poata lua cam 2 saptamani.  Aceasta poate oferi timp mai multi aplicanti precum si timp pentru a rafina ideea angajatorului despre angajatul cel mai potrivit. Rezistati tentatiei de a angaja prima persoana pe care o admiri, intrucat avantajele unui proces corect si echilibrat de recrutare sunt cam intotdeauna cu mult mai mari.  Evident ca de cele mai multe ori nu inseamna ca pentru moment este si la fel de ieftin, dar pe termen lung economiile de costuri sunt cu mult mai importante in cazul alegerilor corecte.

8. Ne-angajarea personalului cheie in procesul de interviu

Toti managerii responsabili pentru pozitia dorita vor fi implicati in procesul de interviu si ideal ar fi sa implicati si pe cineva de acelasi nivel ca si noul angajat ce se doreste. Implicarea mai multor decidenti poate ajuta imens in selectarea celei mai potrivite persoane, doar ca trebuie avut in vedere riscul prelungirii procesului de decizie, in acest caz, deci recomandam sa se mearga asadar pe o alegere a majoritatii celor implicati, unde nu se poate un consens general (si in mod necesar mai ales pe acceptul sefului direct, pentru acel rol anume).

9. Anagajrea unor recruiteri foarte scumpi din exterior

O dependenta prea mare doar de recruiterii externi si mai ales de cei preferati de catre head-quarter-ul companiei (care demulte ori nu sunt prezenti cu un birou in tara, sau nu au aceeasi reputatie buna aici ca si in alte locuri), poate crea totodata o problema organizationala. Desi ei pot aduce candidati buni, dar tind sa fie adesea foarte scumpi si sa se ia in acest mod numai decizii care nu implica si angajatii din interior.  Cu toate acestea recruiterii buni si pot justifica si ei de cele mai multe ori costul lor, mai ales pe termen mediu si lung. 

10. Nu oferiti deja job-ul dupa primul interviu

Exista la unii dintre manageri aceasta tentative intrucat ei simt ca “acel candidat e perfect”; nu este corect procedat astfel. Adeseori poate apare un candidat mai bun in proces si nu este corect sa fie retezat tot procesul in mod abrupt.  Daca este posibil, toti candidatii short-listati trebuie intervievati si toti trebuie sa primeasca o sansa egala.

Mai multe detalii despre ANTAL INTERNATIONAL NETWORK LTD – ROMANIA găsiţi aici.

 

Be the first to comment

Leave a Reply

Your email address will not be published.


*


÷ 3 = 2

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.